De psykologiske konsekvenser ved langtidsledighed
Tænk lige over det. Hvad laver alle mennesker, fra de er færdige med skolen, indtil de skal på pension? Du gættede det, de arbejder. Og det er realiteten. Hvis du ikke arbejder, kan du ikke leve ordentligt. For de fleste virksomheder er en person over 50 år (og endda 45) faktisk ikke lige så værdifuld som en yngre person. Det fører til langtidsledighed blandt ældre.
Tag et kig på hvert eneste job i enhver jobportal. Du vil se, at de altid leder efter yngre personer. Konsekvensen for de”ældre” (hér vil jeg gerne understrege gåseøjnene) er ofte og desværre, at de er fanget i langtidsledighed.
I denne artikel vil du lære alle grundene til, at man fravælger de ældre profiler. Vi siger ikke noget om, hvorvidt dette er godt eller skidt. Vi vil dog dykke lidt dybere ned i det. Tager virksomheder de psykologiske implikationer ved langtidsledighed i betragtning? Jeg tror, de helst vil undgå det. Ihvertfald vil dette være vores emne i dag.
Årsagerne til langtidsledighed: Hvorfor virksomheder ikke vil ansætte “ældre personer”
Det første, jeg vil gøre, er at stille en række spørgsmål. Er personer over 40-50 år mindre i stand til at udføre et godt stykke arbejde? Betyder deres alder, at de har mistet evnen til at arbejde, lære eller blive bedre?
Har de mindre viden om det emne, de har arbejdet indenfor hele livet? Eller har de bare mistet evnen til at være effektive? Betyder det, at de ikke længere er ansvarlige individer?
Du har sikkert svaret “nej” til de fleste af disse spørgsmål. Og du har ret. Med undtagelse af specifikke tilfælde (visse jobs, som kræver styrke og fysisk agilitet) er 40-50 årige mennesker fuldt ud i stand til at gøre et godt stykke arbejde.
Imidlertid lader det til, at virksomheder har masser af grunde til ikke at ansætte dem. I den seneste Adecco Foundation undersøgelse spurgte man 200 HR professionelle om årsagerne til, at de ikke ansatte ældre profiler. Lad os se på, hvordan de retfærdiggjorde det.
Årsagerne
- 75% af dem mener, at det er værre at ansætte 40-50 årige, fordi de muligvis vil have flere sygedage pga. helbredsproblemer.
- 66% af dem mener, at de vil have problemer med at passe ind i et yngre arbejdsteam. De vil heller ikke acceptere at have en ung chef.
- 40% af dem mener, at de vil være mindre fleksible pga. deres alder.
- 25% af dem siger, at deres viden og evner har tendens til at være forældede. Ifølge dem har personer over denne alder forældede evner og viden. Derudover er “ældre personer” som regel ikke villige til at tilegne sig ny viden eller implementere nye procedurer.
- Det er ikke nemt for dem at komme omkring pga. deres forpligtelser i familien.
- En ældre person giver et dårligere image. En yngre person giver virksomheden en frisk, innovativ og fleksibel vibe.
- De vil ikke acceptere lavere løn (grundet deres erfaring), og virksomheder ønsker at spare på omkostningerne. Dette er den mest udbredte tankegang.
Er dette en irrationel tankegang?
En af de mest gængse kognitive bias i disse forestillinger er generalisering eller overgeneralisering. Det er klart, at de fleste personer med 25 års erfaring ikke vil acceptere den samme løn som en person med to års erfaring. Det giver god mening.
Dog vil der være andre, som ud af desperation eller konformisme er villige til at acceptere det. Så hvorfor ikke spørge, før man går ud fra, at de blot vil afslå lønnen?
Det samme gør sig gældende for forældelses-aspektet, som vi nævnte tidligere. Mange personer har sikkert ikke videreuddannet sig, da de lærer alt på jobbet. Imidlertid er der mange professionelle, som nyder at tage kurser, deltage i konferencer eller endda tage andre uddannelser for at tilegne sig mere viden.
Derudover må alle professionelle lære at tilpasse sig forandringer, især hvis virksomhedens vækst afhænger af det.
Hvad angår forpligtelser i familien, er det noget af en overdrivelse at tro, at alle mennesker i en vis alder har forpligtelser på hjemmefronten, som kan komme til at gå ud over deres arbejde.
Disse aspekter gælder ikke alle ældre
Det samme gør sig gældende ved tanken om, at alle “ældre mennesker” har helbredsproblemer, som påvirker deres ydeevne. Det er sandt, at vi alle med tiden bliver mere sårbare overfor sygdomme.
Dog er unge mennesker ikke undtaget for også at kunne have en sygdom; hvad med en ung ryger eller en med tidligere kroniske helbredsproblemer?
Lad os se på “den manglende evne til at tilpasse sig et yngre arbejdsteam” fra et andet perspektiv. Hvad med den ældre person, som er begejstret over at have en yngre chef, fordi de på denne måde kan drage fordel af deres “friskhed” og lære af dem? Husk, at vi alle kan lære af hinanden.
Ærlig talt kan den yngre person måske ende med at føle sig skræmt. Det er muligt, at de tænker ting som “Jeg kan ikke lære dem noget” eller “Hvordan kan jeg være hans chef, hvis han for to år siden var direktør i en stor virksomhed?”. Disse tanker er på ingen måde urimelige.
Tænk over det: “Ældre mennesker” er det levende billede på professionalisme. Vil alle virksomheder ikke gerne have professionelle medarbejdere? Måske burde alle organisationer indse, at det er mere vigtigt at have et tolererende image. Det kan være utrolig gavnligt at vise, at man kan sætte unge og ældre profiler godt sammen.
Imidlertid er denne tankegang så indgroet og udbredt, at CVer bliver afvist, når man har læst personens alder. Det kom til et punkt, hvor virksomheder ikke engang reflekterer over, hvilke fordele der kunne være ved ved at ansætte en ældre og mere erfaren profil. Som resultat er den førnævnte langtidsledighed voksende.
Psykologiske implikationer ved langtidsledighed
Personer over 50 år repræsenterer en væsentlig gruppe af de arbejdsløse i Danmark.
Endvidere ifølge Adecco Foundation undersøgelsen har 43% af de arbejdsløse i denne aldersgruppe ikke haft en ny jobmulighed i over fire år.
Sæt dig selv i en persons sted, som har fået afslag mere end 300 gange, har været arbejdsløs i fire år og har en familie, de skal tage sig af (børn i skole f.eks.), og hvis partner er i samme situation. Det er vel nærmest opskriften på angst, er det ikke?
Lad os nu se nærmere på de hyppigste, logiske psykologiske konsekvenser ved langtidsledighed.
- Angst og stress kommer ikke blot af ikke at kunne finde arbejde, men også af konsekvenserne af ikke at kunne betale for basale udgifter. Det kan være el, vand, mad, husleje mm.
- Lavt selvværd, følelse af ineffektivitet og endda depression. Følelsen af at blive afvist kan få disse mennesker til at genoverveje hele deres professionelle karriere, og om de overhovedet er gode til det, de gør.
- Skyld over ikke at kunne komme op af det hul, de sidder i.
- Psykiske problemer såsom ændring i appetit og søvnproblemer.
- Følelsen af hjælpeløshed. Troen på, at deres situation er irreversibel.
Det er vigtigt at huske på noget. Hvis disse psykologiske ændringer fortsætter i længere tid, vil de begynde at påvirke personens dagligdag. I dette tilfælde er det vigtigt, at der kommer en professionel ind over.
De vil ikke kunne give dig en “magisk pille”, som vil ende alle dine problemer. Men de vil kunne guide dig til at bevare en sund rutine, ignorere følelsen af skyld og hjælpeløshed og se situationen i øjnene på en sundere måde.
Lad os beskytte “de ældre”
Ifølge WHO anerkendes aldersdiskrimination på linje med køns- eller racediskrimination. Imidlertid er det også anerkendt, at dette er den mest almindelige form for diskrimination.
Dette er sikkert ikke noget, du har tænkt over, før vi skrev om det, men det er sandt. Aldersdiskrimination er meget almindeligt. Måske skal vi alle huske på, at “senior talent” er vigtigt. Det er, når alt kommer til alt, dem, som guider og lærer yngre mennesker, når disse er nye på arbejdsmarkedet.
Hvis vi så hvert menneske, som dem, de er (et individ), og ikke en profil fuld af data, ville tingene måske være en smule anderledes. Virksomheder, kom ind i kampen, I spilder gode talenter. Lad os sætte en stopper for langtidsledigheden!