Peter princippet: Når forfremmelser fører til ineffektivitet

04 juli, 2019
Peter princippet har været til stede i erhvervslivet i flere årtier nu, og som vi ved, er denne verden baseret på konkurrence mellem virksomheder og medarbejdere.
 

I mange tilfælde betyder det faktum, at en ansat fortjener en forfremmelse, ikke, at de er forberedt på det, eller at det ville være en gavnlig mulighed for dem eller firmaet selv. Dette er, hvad Peter princippet handler om. Ifølge denne teori kan forfremmelser være et tilbageslag.

Undertiden skal den ansatte påtage sig udfordringer, de ikke er klar til at stå over for. Måske har de ikke nok ressourcer til at håndtere dem, eller de ved ikke, hvordan de skal håndtere deres følelser på passende vis.

Peter princippet har eksisteret i over 60 år, og det er stadig relevant den dag i dag. I slutningen af 60’erne skrev læger Laurence J. Peter og Raymond Hull fra University of Washington en bog med titlen Peter Princippet: Hvorfor ting altid går galt.

Den var meget effektiv og kontroversiel. Det tales om de fejl, som de ofte så i et firma, uddannelsescenter eller arbejdsscenarie. I bogen fastslog de, hvordan forfremmelse af en ansat undertiden kan være en stor fejltagelse.

Peter og Hull understregede også betydningen af kun at placere uddannede mennesker i lederpositioner. At placere en under gennemsnitlig medarbejder i en lederstilling kan i høj grad skade et firma.

Når det sker, er det ikke ualmindeligt, at en virksomhed går ned ad bakke. Dette fører til konstant ubehag, utilfredshed, lav produktivitet og et højt niveau af inkompetence. Dette fører som følge heraf til dårlig beslutningstagning.

“Hvis du ikke ved, hvor du skal hen, vil du sikkert ende med et andet sted.”

-Laurence J. Peter-

 
Personer ovenpå hinanden

Hvad består Peter princippet af?

Peter princippet kan opsummeres i en grundlæggende idé: I hver virksomheds hierarkiske struktur vil de ansatte blive forfremmet til en stilling, de ikke er forberedt på, og de vil udfylde den nævnte stilling i resten af deres karriere.

Dette indebærer igen et andet vigtigt aspekt: Ledere, der ikke er i stand til at reagere effektivt på de ansvarsområder, de har påtaget sig.

Denne teori har mange kritikere og tilhængere. Forskere ved Harvard Business School gennemførte en undersøgelse, hvor de påpegede, at Peter princippet ikke eksisterede i “alle” virksomhed eller i så mange scenarier, som vi tror.

Udfordringen med at indtage stillinger med ansvarsområde

Mange medarbejdere er meget effektive i, hvad de gør. Derfor er det meget muligt, at deres chef måske vil forfremme dem på et givet tidspunkt. Deres overordnede kan forfremme dem til en stilling, der kan hjælpe virksomheden fremad i forskellige aspekter.

  • Forfremmelse af en medarbejder betyder, at de skal udvide deres kompetencer. Kommunikation, ledelse, konfliktløsning, beslutningskapacitet, personaleledelse, kreativ vision, risikovurdering…
 
  • Ikke alle er parate til at stå overfor dette ansvar. Ikke alle mennesker, uanset hvor kompetente de er på et bestemt område, kan besidde lederstillinger i et firma.

Når det er sagt, får Peter princippet ofte ledere til at lide af høje angstniveauer og langsomt, men sikkert bliver de opmærksomme på deres inkompetence. Andre ignorerer imidlertid virkningen af deres dårlige beslutninger.

Peter princippet rammer ofte dårlige ledere, som denne mand, der hviler ben på ansat

“Kompetence, som sandhed, skønhed og kontaktlinser, er i øjnene af den, der ser.”

-Laurence J. Peter-

Kan det undgås?

Peter princippet har været til stede i erhvervslivet i flere årtier nu, og som vi ved, er denne verden baseret på konkurrence mellem virksomheder og medarbejdere. Det betyder, at chefer ofte foretrækker at forfremme aggressive, autoritære og endda karismatiske medarbejdere i stedet for dem, der er mere kompetente.

Ifølge forfatterne til dette princip er det mest slående aspekt, at chefer sjældent fyrer disse mennesker, uanset hvilken skade de har påført virksomheden, eller hvor uproduktive og negative de måtte være. Derfor skal enhver leder eller medarbejder tage hensyn til følgende aspekter.

 

Hvilke former for forfremmelser fører til Peter princippet?

  • Mange ledere forfremmer medarbejdere, fordi de føler, at de skal, måske af loyalitet. De plejer at forfremme de medarbejdere, der har arbejdet i firmaet længst.
  • I mange lande er det almindeligt, at forfremmelser er knyttet til ledelse.
  • Det er også almindeligt at forfremme karismatiske, udadvendte og endog psykopatiske mennesker, der på grund af deres ubestridelige karisma er iøjnefaldende ledere.
    Kvinde går op ad trappe tegnet med kridt

Sådan undgår du Peter princippet

Stærke ledere og iværksættere bruger følgende strategier for at undgå Peter princippet:

  • Foretag bedre forfremmelser. Undgå for enhver pris automatiske forfremmelser. Ledelsen skal tænke tingene igennem, inden de træffer deres beslutning.
  • Træn bedre. Det er nødvendigt for den forfremmede ansatte at få konstant træning. Et af de vigtigste aspekter er at sikre medarbejderen passende ledelsesmæssige færdigheder.
  • Degraderinger. I dette tilfælde skal enhver organisation have tilstrækkelige tilsynsforanstaltninger, således at enhver person, der ikke er produktiv, bliver degraderet.

Det er vigtigt at anvende disse trin for at undgå at træffe beslutninger, der kan føre til et negativt arbejdsmiljø.

 
  • Peter J. Laurence (2014). El principio de Peter. DeBolsillo