Holakrati: Et nyt organisatorisk system

28 juni, 2020
Lær mere om holakrati, et nyt organisatorisk system, i denne interessante artikel!
 

Holakrati er et organisatorisk system, der er karakteriseret ved horisontale autoritetsfigurer og beslutningstagende processer. Med andre ord, ser det bort fra den hierarkiske distribuering af ansvarsopgaver og magt.

Selvom dette system måske virker underligt og anarkistisk, er det allerede blevet brugt af nogle organisationer i Australien, Tyskland, USA, Frankrig, New Zealand og England.

Oprindelsen af holakrati

Dette system blev udviklet hos Ternary Software, et computer software-firma i Exton, Pennsylvania, i USA. I 2007, satte grundlæggeren, Brian Robertson, denne idé, i henhold til et nyt organisationssystem, i praksis.

Dernæst, i år 2010, blev Holikrati-forfatningen til. Den etablerede principperne og praksisserne af dette organisatoriske system. Basalt set, fungerer den som en guide for alle de firmaer, der ønsker at implementere dette system.

Mand på konference

 

Selvom Robertson var den første person, der faktisk indførte det, kommer termen, holakrati, fra ordet, holarki, opfundet af romanforfatteren og historikeren, Arthur Koestler. I hans bog, The Ghost in the Machine (1967), løftede han idéen omkring en organisation bestående af holoner.

Han forklarede, at holoner var autonome og selvtilstrækkelige enheder, der afhang af deres eget kollektiv. Fra dette, kan vi konkludere, at et holakrati ikke er andet end et sæt af selvregulerende enheder, der fungerer uafhængigt.

“En af de udfordringer, der er associeret med firmaer, der bliver store, er, at firmaer bliver hierarkiske. De bliver bureaukratiske. De bliver langsomme. De bliver risikomodvillige.”

-Kenneth C. Frazier-

De ændringer, holakrati skaber

Kort sagt, er holakrati et system, der forsøger at gøre indsigelse med det klassiske hierarki, som de fleste firmaer følger. I den forbindelse, søger det at sætte “chef”-figuren til side for at etablere en mere ligelig og effektiv organisation.

Organisatoriske forskelle

Et firmas organisation ændres drastisk efter at have indført holakrati. En af de primære ændringer er elimineringen af en struktur, hvor hver ansat er klassificeret i en bestemt stilling. Derfor, bør firmaer lave et organisationsskema, der beskriver funktionerne hos hver individuel medarbejder.

Grundlæggende set, foreslår holakrati en struktur, hvori hver ansat kan lave adskillige ting for et firma. Derfor, er de en del af forskellige hold på én gang. Ydermere, vil deres opgaver konstant blive opdateret for at passe til hver gruppes behov.

 

Autoritet

Når det kommer til traditionelle organisationsmodeller, er der lidt til ingen dynamik inden for firmaets struktur. Dem, der befinder sig i magtpositioner, der er i toppen af hierarkiet, er, som regel, dem, der giver ordrer i firmaet. Derfor, skal de andre ansatte adlyde og gøre det, de får besked på.

Dog, forsøger holakrati konstant at ændre firmaets struktur, så alle arbejdshold er autoritære i sig selv. Med andre ord, skal hvert arbejdshold have magten til at organisere dem selv for at forbedre deres chancer for at nå deres mål.

Kollegaer på række, der holder i hånd

Forskelle i firmaets filosofi

En af de vigtigste aspekter af dette system er, at alle dets medlemmer, inklusiv CEO’en, eller den administrerende direktør, skal følge de klart definerede regler. Ifølge denne filosofi, skal der ikke være nogen autoritære udtalelser.

 

Derfor, er den fundamentale idé, at firmaets politikker ikke skal påvirke produktiviteten og motivationen hos de forskellige arbejdshold. Ydermere, skal beslutningstagen ikke kun falde på de folk, der har positioner med autoritet.

Den fælles ledelse i holakrati

Firmaer, der indfører holakrati, distribuerer arbejdet i roller, der bliver opdateret meget ofte. Derfor, har de ansatte fuld autonomi til at beslutte, hvordan de vil udføre deres arbejde, så længe deres beslutning ikke sætter deres kollegaer i fare.

På den anden side, er holakrati også karakteriseret ved et behov for periodiske møder, hvor hver ansat har retten til at intervenere, gennemse og justere sit arbejde.

Ydermere, gør disse møder det muligt for hver arbejdscirkel at være i konstant interaktion med de andre. Derfor, faciliterer dette effektiv kommunikation mellem arbejdsholdene, der deler medlemmer. Disse medlemmer kan udføre roller som leder, sekretær eller repræsentant i henhold til hvert holds behov.

“Godt lederskab kræver, at du omgiver dig selv med folk med forskellige perspektiver, der kan være uenig med dig uden frygt for modsvar.”

-Doris Kearns Goodwin-