McClellands behovsteori ledelsesmæssig set

juni 11, 2019
McClellands teori hævder, at motivation er virkelig vigtig for de ansatte. Der er forskellige ting, der motiverer dem.

McClellands behovsteori er en motivationsmodel, der søger at forklare, hvordan behovet for præstation, magt og tilknytning påvirker folks handlinger i en ledelsesmæssig sammenhæng.

I begyndelsen af 1940’erne skabte Abraham Maslow sin egen behovsteori. Denne teori identificerede menneskets grundlæggende behov: Fysiologisk, tryghed, tilknytning, anerkendelse og selvrealisering.

To årtier senere udgav David McClelland sin bog The Achieving Society. I denne bog identificerede McClelland tre behov, han mente, at vi alle havde: Behovet for præstation, magt og tilhørsforhold. Faktisk har folk forskellige træk afhængig af deres dominerende motivation.

Ifølge McClellands behovsteori er disse motivationer tilegnet. Derfor bliver teorien også kaldt teorien om de tilegnede behov.

Dominerende behov

McClelland siger, at uanset vores køn, kultur eller alder, har vi tre behov og et af dem er dominerende. Dette dominerende behov afhænger meget af vores livserfaringer.Kvinde står med spredte arme og ser på by

De tre dominerende behov, McClelland identificerede, er:

  • Behov for præstation. Mennesker, hvis øget motivation er behovet for præstation, er fokuseret på at fortsætte og nå udfordrende mål, og de er gode til at tage kalkulerede risici for at nå deres mål. Desuden kan de lide hele tiden at få tilbagemeldinger omkring deres fremskridt og resultater. De foretrækker normalt at arbejde alene.
  • Behov for tilknytning. Folk, hvis dominerende motivation er behovet for tilknytning, vil altid ønske at være i en gruppe. For dem er det mere vigtigt at samarbejde frem for at konkurrere. Desuden kan de ikke lide risikable udfordringer eller usikre situationer. De har en tendens til at være enige i alt, hvad resten af gruppen siger eller ønsker at gøre.
  • Behov for magt. Folk med denne dominerende motivation ønsker at tage kontrol og påvirke andre. De kan lide at vinde diskussioner, konkurrere og vinde samt blive anerkendt og værdsat.

Brug af McClellands behovsteori

Ud fra et ledelsesmæssigt synspunkt kan McClellands behovsteori hjælpe med at identificere de vigtigste motivationer for holdmedlemmer og dermed påvirke beslutningsprocessen og feedbackprocesserne samt incitamenter og belønninger.

Disse motivationer kan også bruges til at tildele arbejde efter hvert gruppemedlems træk, hvilket kan føre til forbedret ydeevne.

Behov for præstation

Behovet for præstation er, når en person vil udmærke sig i alt, hvad personen gør. Det er behovet, der presser en person til at arbejde og endda kæmpe for det resultat, de ønsker at opnå. Mennesker med dette dominerende behov vil udmærke sig og især undgå:

  • Lavrisiko- eller småbelønningssituationer.
  • For vanskelige eller højrisikosituationer.

Personer med dette dominerende behov har generelt et stærkt ønske om at sætte vanskelige mål og opnå dem. De foretrækker at arbejde i et miljø, der fokuserer på at få specifikke resultater, og de sætter altid pris på feedback på deres arbejde.

Dem, der er inspireret af præstation, tager kalkulerede risici for at nå deres mål, og de har tendens til at undgå højrisiko- og lavrisikosituationer. De foretrækker ofte at arbejde alene. Mennesker, der er stærkt motiveret af præstation, tror på en hierarkisk struktur, der primært er afledt af resultater på arbejdspladsen.

Endvidere, når det kommer til feedback, værdsætter folk, der er stærkt motiveret af dette behov, afbalancerede og retfærdige vurderinger. De vil gerne vide, hvad de gør rigtigt og forkert, så de kan forbedre sig.

Behov for tilknytning

Behovet for tilknytning er behovet for at have interpersonelle og sociale relationer med andre mennesker eller med en bestemt gruppe mennesker. Mennesker, der er motiveret af dette behov, vil altid arbejde i grupper, hvor de kan etablere venlige og langvarige relationer.

De har også behov for at føle sig elskede af andre. De kan lide at samarbejde med andre for at konkurrere med dem og undgår normalt højrisiko eller usikre situationer.

Personer, der er motiveret af dette behov, føler sig godt tilpas, når deres egen gruppe får dem til at føle, at de hører sammen. De kan lide at bruge deres tid på at socialisere og opretholde relationer, og de skal føle sig elskede og accepterede.

De har også en tendens til at overholde de samfundsmæssige regler på arbejdspladsen, og de forsøger normalt ikke at ændre dem på grund af frygt for afvisning. De foretrækker at samarbejde frem for at konkurrere. De arbejder bedre i stillinger, hvor de skal interagere med andre, såsom kundeservice.

De elsker at modtage personlig og individuel feedback. Det er også meget vigtigt for dem at andre understrege og anerkende den måde, hvorpå de har reageret på den tillid, de bliver pålagt. Derudover skal vi huske på, at disse mennesker ofte ikke ønsker at skille sig ud. Derfor er det bedre at tale med dem privat.Gruppe af mennesker står med hænder samlet

Behov for magt

Behovet for magt er, når en person føler lyst til at være i kontrol, have autoritet over andre mennesker og påvirke og ændre folks beslutninger efter deres egne behov eller ønsker. Behovet for at forbedre deres selvværd og omdømme opmuntrer dem meget.

De vil have folk til at acceptere og gennemføre deres synspunkter og ideer over andres. Og så har de tendens til at blive stærke ledere.

Der er to typer behov for magt:

  • Behov for personlig magt.
  • Behov for institutionel magt.

Hvis nogen har behov for personlig magt, vil de kontrollere andre mennesker. Hvis de har behov for institutionel magt, kræver de ledelse og koordinering fra et hold for at nå et bestemt fælles mål.

Under alle omstændigheder motiverer konkurrence dem og de nyder at vinde diskussioner. Status og anerkendelse er vigtig for dem, såvel som at være leder af “det vindende hold”. De har stor selvdisciplin og forventer det samme fra deres kolleger.

Du skal give folk, der er motiveret af dette behov, direkte feedback. Derudover fungerer de bedre, når firmaet, de arbejder for, hjælper dem med at opfylde deres professionelle ambitioner.

Sammenlignelige teorier

En anden teori, der ligner McClellands, er Sirotas tre-faktor teori, som også foreslår tre motivationer: Lighed/retfærdighed, præstation og kammeratskab.

Ifølge Sirota starter alle et nyt job entusiastisk og motiveret for at klare sig godt. Men med tiden vil dårlige virksomhedspolitikker eller andre betingelser gøre, at de mister deres motivation. McClellands teori hævder dog, at motivation er virkelig vigtig for de ansatte.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington