Dilbertprincippet: De mest inkompetente forfremmes

Sker forfremmelser for at slippe af med de dårligste medarbejdere?
Dilbertprincippet: De mest inkompetente forfremmes

Sidste ændring: 25 april, 2021

Dilbertprincippet er en teori skabt i 1990 af tegneren, Scott Adams. Han forklarer, hvorfor virksomheder har en tendens til systematisk at forfremme de mindst kompetente medarbejdere til ledende stillinger.

Det sker for at begrænse skaden, som de er i stand til at foretage sig. Disse ansatte er folk, fra hvem virksomheden i princippet ikke kunne finde på at kræve reelt og fuldkomment arbejde.

Dilbertprincippet (eller Dilberts lov om lederskab) slår fast, at virksomheder har en tendens til systematisk at fremme deres mindst dygtige medarbejdere til ledende stillinger. Det gør de for at begrænse den skade, som de kunne gøre, da de er mere sandsynlige, som nogle der vil begå mange fejl.

Virksomhederne søger på den måde at holde dem væk fra det arbejde, som man forventer kræver meget mere indsats.

Ifølge Dilbertprincippet vil en inkompetent sofwareudvikler få en forfremmelse for at give plads til, at de mere kompetente udviklere kan arbejde i fred. Den nyligt forfremmede leder kan så bruge sin tid på at gå til de mere kedelige møder. Imens kan de arbejdere, der faktisk dedikerer deres tid til arbejdet, få noget fra hånden til gavn for virksomheden.

På den anden side er det i en stilling, hvor der ikke er ret meget kontakt med virkeligheden, meget sværere at løse de daglige problemer i en virksomhed. Desuden er det lettere at udvise uenighed med en, som ikke præsterer så godt, når du ser dem i en anden stilling.

Hvis du således er meget dygtig til det, du laver, vil du så have mindre sandsynlighed for at blive forfremmet? Er dine evner en hindring for din karriere?

Møde i en virksomhed

Dilbertprincippt: Sådan opstod konceptet

Dilbertprincippet kommer fra et andet princip: Peterprincippet. Den omhandler folk, som er dygtige til deres job, og som bliver forfremmet, indtil de er inkompetente i deres nye stilling. Så bliver de ikke forfremmet mere.

Men Dilbertprincippet argumenterer med, at de inkompetente medarbejdere med vilje forfremmes for at holde dem væk fra ting, hvor de kunne gøre mere skade.

Hvordan sker forfremmelser?

Ifølge dets forfatter sker forfremmelser, fordi de højere stillinger faktisk ikke er så relevante for virksomhedens produktivitet. I en Dilbert-virksomhed får den mindst kompetente medarbejder en ledende stilling, fordi de vil gøre mindre skade der.

Men ifølge Peterprincippet var en inkompetent leder kompetent i sin forrige stilling. Efter Dilbertprincippet er det det modsatte; lederne ville være værre i de laveste rækker. Hvis de ikke forstår teknologi og mangler almindelig sund fornuft, er det bedre at anbringe dem et sted, hvor deres begrænsninger ikke kommer til at skade virksomheden.

Dilbertprincippet kommer med en mulig løsning til det problem, som Peterprincippet stiller med.

Dilbertprincippet og meritokrati

Økonomerne, George Akerlof og Pascal Michaillat, ønskede at forstå, hvad der skete, når virksomheder forfremmede folk. For dem var mange forfremmelser et resultat af homofili og xenofobi. Med andre ord så har lederne en tendens til at forfremme dem, der ligner dem selv, og afvise dem, der er for forskellige.

Denne logik forklarer også det lave antal kvinder på de ledende poster i forretningsverdenen. Det er ret almindeligt for mandlige ledere at ansætte og forfremme flere mænd end kvinder.

En statistisk tilgang til forfremmelser i en virksomhed

Mange økonomer mener, at tilfældighed er bedre til at forklare en virksomheds præstation, hvilket ikke er så overraskende igen. Modsat den materielle verden, hvor fysiske og matematiske formler kan gøre det muligt at forudsige begivenheder indenfor en begrænset fejlmargin, så er menneskelige fejl ikke så let at programmere eller gætte.

Tilfældighed på en arbejdsplads kan få tingene til at virke ganske godt. Vigtig faktorer som forholdet mellem medarbejderne eller en persons tilpasning til en ny by er svære at forudsige.

To mænd giver hånd

Spørgsmål til Dilbertprincippet

På trods af sin popularitet er der stadig nogle, som mener, at Dilbertprincippet ikke er så gyldig, som den er sjov. Men nogle forskere har hjulpet med at fremme dens troværdighed. Og de slår fast, at det faktisk forekommer i langt flere virksomheder, end man skulle tro.

Da Dilbertprincippet dukkede op i tekster, anså de fleste HR-eksperter og forretningsorganisationer den for at være intet andet end et sjovt indslag fra et hengemt ministerium. Det giver ingen mening for ledere i virksomheder med vilje at forfremme de mindst kompetente ansatte til bedre stillinger.

Over tid er der dog en del eksperter, der er kommet til at sætte pris på den. I de fleste meget store koncerner er det blevet tydeligt, at visse af de ledende stillinger rent faktisk havde meget lidt med virksomhedens dagligdag at gøre.

Faktisk var de øverste ledere mere for at forfremme inkompetente medarbejdere udenfor den regulære afdeling. Og de placerede dem i dårligt definerede lederstillinger for at tilfredsstille utilfredse kunder, medarbejdere eller supervisere.

Selvom Dilbertprincippet har et satirisk skær over sig, så er det faktisk obligatorisk læsning i mange virksomheder.

Dette princip et grundlagt på en meget stærk præmis om, at de højere stillinger i en virksomhed har mindre vigtige ansvarsområder. Er det sandt? Tja, svaret afhænger af mange faktorer, hvorfor Dilbertprincippet sjældent er gyldigt på en systematisk måde.

Det kan interessere dig ...
Derfor vil nogle personer ikke erkende fejl
Udforsk Sindet
Læs den på Udforsk Sindet
Derfor vil nogle personer ikke erkende fejl

Mange folk har svært ved at erkende fejl. På trods af, at det er menneskeligt at fejle og det ikke kan undgås. Er du god til at erkende dine fejl?