5 typer ledere

juni 25, 2017

Vi kender alle en eller flere mennesker, der lader til at være født med en særlig gave. De ved, hvordan man leder, organiserer, giver ordrer, kommanderer, er innovativ, motiverer og guider andres handlinger. Vi kunne tale om dusinvis af egenskaber, der udgør de forskellige typer lederskab. Men det ville være lettere at gennemgå hver ledertypes kendetegn.

For det første er det værd at bemærke, at attituderne hos de forskellige typer ledere er baseret på forskellige søjler, der er lette at identificere. For eksempel udviklingen af gode sociale evner, evnen til at føle empati uden at skade gruppens ultimative mål, intuition hvad angår det at træffe beslutninger.

Vi har med sikkerhed alle befundet os med et eller flere af sådanne mennesker igennem vores liv, eller måske er vi selv et. Men det er vigtigt, at vi er bevidste om to basale aspekter, hvad angår lederskab.

De aspekter, som alle typer lederskab har til fælles

Som vi har nævnt, er der to primære pointer, man skal overveje, før man kan kalde en person for en leder. Det er uanset, hvilke typer handlinger, de foretager sig:

  • For det første er det ikke altid, at den person, der er bedst egnet til rollen, kalder sig selv for en eller forsøger at være en leder i en gruppe.
  • For det andet er sandheden, at der er flere mennesker, der anser dem selv som berørt af den magiske tryllestav af lederskab, end der rent faktisk er.

Berørt af en magisk tryllestav? Det er faktisk langt mere komplekst end dette. Ja, mere end magi eller en evne, som vores genetik har en relevant påvirkning af.

Rent faktisk er en person, der er en god leder for én gruppe, ikke nødvendigvis en god leder for en anden. Et fantastisk eksempel kan ses indenfor holdsport.

Det er en sjælden weekend, hvis en træner ikke bliver fyret fra sin stilling. Trænere fyres som regel, fordi de ikke kunne lede deres hold ned af den rette vej. Det er ikke grundet ting relateret til tekniske aspekter ved sporten.

Problemet er, at den samme opskrift ikke fungerer for forskellige grupper. Metoden, som arbejdet bør udføres på i en gruppe med et stramt budget, er ikke den samme som for en gruppe spækket med superstjerner.

5 typer af lederskab

Ordet ”lederskab” er indenfor psykologien forbundet med et navn og et eksperiment: nemlig det udført af Kurt Lewin forbundet med Anden Verdenskrig. I denne historiske sammenhæng var vi vidner til, at flere diktatorer kom til magten og fik et stort antal andre mennesker til at tro på deres projekter. Ligegyldigt om de havde ret eller ej.

Denne tidsperiode understregede, at for at en ny leder kan opstå, er der næsten altid en mangel på magt eller i det mindste en stærk tvivl i det samfund, der skal til at etablere denne magt.

Vi kan værdsætte, hvordan interessen for lederskab, der opstod indenfor militæret og i det politiske hierarki, nu har udvidet sig til andre områder også. For eksempel indenfor uddannelse, sport og forretning. Dette er blevet en universel relevant problemstilling.

Nu om dage har vi desværre ikke en enkelt klassificering af de forskellige typer lederskab. Derfor vil vi beskrive de klassificeringer, der er mest anvendte og velkendte indenfor gruppepsykologi. Denne klassificering skelner mellem fem typer af lederskab. Det er to mere end dem, der først blev etableret af Kurt Lewin.

1. Delegativt lederskab (laissez-faire)

Her refererer vi til den usynlige leder. Den leder, der lader andre gøre mere. De er en slags organisator, hvis job er at uddelegere opgaverne. Det er særligt effektivt i grupper med hårdt trænede eller motiverede mennesker, der blot venter på, at nogen peger dem i den rigtige retning.

Dermed skal siges, at denne type ledere er den, der angiver retningslinjer og sikrer kommunikationen blandt resten af medlemmerne af gruppen. Faren ved at have en delegativ leder ligger i situationer, der kræver deres handlinger, hvor de muligvis ikke vil gribe ind.

Her har vi at gøre med en leder, der synder som standard. Derfor er det let for en destabiliserende faktor at få det hele til at vælte. Et eksempel på en delegativ leder kunne være Gandalf i denne scene.

2. Autokratisk lederskab

Til forskel fra den tidligere leder, så er den autokratiske type leder en type, der griber ind. Deres vej går kun i én retning, eftersom de kun taler, men ikke lytter til den gruppe, de dirigerer. På den anden side, har de det med at være meget kontrollerende. Det fungerer godt i grupper, der er meget motiverede, men har stor tvivl omkring, hvordan de skal udvikle de opgaver, de er blevet stillet.

Faren i dette ligger i, at denne type leder kan være meget demotiverende for grupper, der er meget velforbedte. Det kan få alle til at falde over kanten, når lederen ubevidst beslutter sig for at bevæge sig mod gruppen.

Til slut har den autokratiske leder en tendens til at føle sig overlegen overfor de folk, de leder. Det er en lidelse, der kan gøre advarslen beskrevet foroven endnu mere farlig. Et eksempel på en af historiens autokratiske ledere er Margaret Thatcher.

3. Demokratisk lederskab

Som du sikkert kan gætte, er dette idealet indenfor mange vestlige politiske systemer. En demokratisk leder forsørger at maksimere komunikativ dobbeltrettethed. De leder, men uden at glemme vigtigheden af at være følsom overfor den feedback, gruppen giver omkring deres beslutninger. Faktisk betegner et element af konstant konsultering denne type lederskab.

Demokratiske ledere er gode til grupper, der er forberedte, men som ikke har meget motivation. Følelsen af at blive lyttet til kan være det bedste remedie for denne type mangel. For det øger deres interesse for procedurerne samt motiverne. Et eksempel på en af historiens demokratiske ledere er Nelson Mandela.

4. Transaktionelt lederskab

Transaktionelt lederskab fokuserer på motiver. Denne type leder påtager sig rollen som værge for motivationen hos gruppen. De leverer belønninger og afstrafninger afhænging af gruppens interesse og ydelse.

Denne type leder, hvis de forstår deres opgave, er gode til lange og besværlige processser, hvor gruppen ikke selv kan finde egentlig motivation – dermed menes der motivation forbundet med selve opgaven – den opgave, de skal udføre.

Eftersom der kun kan uddeles eksterne belønninger, vil en god leder fokusere på deres distribution og formå at gøre det effektivt.

Faren ved denne type lederskab ligger i de ting, der omgiver motivet. Det kan være miljøet for selve gruppen. Det skades ofte af den store konkurrence om disse belønninger (forfremmelser, ferier, fleksibilitet, osv.). Et eksempel på transaktionelt lederskab kan ses hos fodboldtrænere.

5. Transformerende lederskab

Transformerende lederskab fokuserer på gruppens motivation, men set fra selve opgaven. Lederens intention er, at få gruppen til opnå sine mål, men uden at forsømme andre mål. Disse tværgående motiver kan være meget forskellige og varierede: erhvervelse af færdigheder fra gruppens medlemmer, den dynamik, der genereres i gruppen, omsorg for miljøet osv.

Denne type leder er især god til at lede en gruppe, der ikke har et højt niveau af viden eller motivation, samt en gruppe, der ikke har et højt pres til at opnå det primære mål. Et eksempel på en transformerende leder er John. F. Kennedy.

Som vi nu kan se, udgør de typer af lederskab, der foreslås af forskningen af gruppepsykologi meget definitive profiler. Men hvad angår håndtering og dirigering af en gruppe, opfører ledere sig ikke altid unikt. Diversitet er som regel normen.