Sådan overvinder du en ledelseskrise

En ledelseskrise opstår, når folk holder op med at tro på og stole på dem, der leder dem. Det sker hyppigt i dag, og det er grunden til ustabilitet i mange organisationer og lande.
Sådan overvinder du en ledelseskrise
Sergio De Dios González

Bedømt og godkendt af psykolog Sergio De Dios González.

Skrevet af Edith Sánchez

Sidste ændring: 12 november, 2022

En ledelseskrise opstår, når den person, der har ansvaret for en gruppe, ikke længere har nogen autoritet, eller når der hele tiden stilles spørgsmålstegn ved den. Med andre ord, de retningslinjer, de tilbyder, bliver ikke fulgt. Det er normalt, enten fordi medlemmerne ikke lægger mærke til dem, eller fordi de retningslinjer, som lederen giver, er kontroversielle.

Desværre er dette en meget almindelig situation i dagens verden. Selv Verdens Økonomiske Forum har henvist til problemet i de seneste år. Der er faktisk blevet konstateret ledelseskriser i forskellige virksomheder, ikke kun fordi arbejdstagerne ikke har tillid til deres ledere, men fordi lederne heller ikke har tillid til arbejdstagerne.

Virkningerne af en ledelseskrise er yderst negative. Den første og mest indlysende er hindringen for opfyldelsen af en gruppes eller organisations mål. Desuden skabes der en atmosfære af konfliktprædisponering, og potentialet for fejl eller forsømmelser øges. I sidste ende sker der en generel forringelse.

“Hvis dine handlinger inspirerer andre til at drømme mere, lære mere, gøre mere og blive mere, er du en leder.”

-John Quincy Adams-

Frustreret mand ved computer oplever en ledelseskrise

Tegn på en ledelseskrise

Nogle gange er en ledelseskrise åbenlys. Det sker, når en gruppe åbenlyst ignorerer deres lederes instruktioner eller nægter at følge dem. I de fleste tilfælde er det dog mere en usynlig situation, som kun opdages ved hjælp af visse tegn og signaler, som vi skal lære at aflæse.

Nogle af disse tegn er som følger:

  • Kritiske samtaler. Folk, der er en del af gruppen eller organisationen, kommenterer ofte deres lederes fejltagelser eller refererer kritisk til dem.
  • Afstand. Der er ingen flydende kommunikation mellem lederen og gruppen. Desuden er interaktionerne korte og strengt begrænsede til specifikke aspekter af jobbet eller opgaverne.
  • Gnidninger og konflikter. Der opstår ofte uenigheder, især om lederens beslutninger. Desuden bliver de ikke løst harmonisk, men “løses” som regel med en eller anden form for pålæg.
  • Autoritarisme. En autoritær leder er en leder i krise. Når en person har ægte overhøjhed over den gruppe, han/hun leder, behøver han/hun ikke at gøre sin magt gældende for at gennemtvinge sine beslutninger.

Konsekvenserne

Den sædvanlige konsekvens af en ledelseskrise er en udbredt demotivation. Arbejdernes interesse for deres præstationer begynder at falde. Faktisk ender de som regel med kun at gøre det strengt nødvendige. De har ikke lyst til at forbedre sig, og inerti hersker.

Desuden begynder negative holdninger til gruppens arbejde at brede sig. Klager bliver hyppige, sammen med apati og ønsket om at holde op med at være en del af gruppen eller organisationen. Dette sker ikke kun i virksomheder, men også i lande.

Alt dette tilsammen skaber ustabilitet. Folk forlader eller adskiller sig regelmæssigt fra gruppen. I virksomheder fører det til en stor personaleomsætning, og i lande i udvandring eller vedvarende protester. Det er ikke overraskende, at ingen vinder i denne type situationer.

Mand ser skeptisk på sin kollega

Hvordan overvinder man den?

Når man står over for en ledelseskrise, er det vigtigste at erkende, at den eksisterer. Selv om lederen føler, at han/hun har gjort sit arbejde rigtig godt, skal han/hun være opmærksom på de konkrete fakta og ikke på sine egne opfattelser. Hvis de indrømmer, at der er en krise, kan de overvinde den.

De mest hensigtsmæssige foranstaltninger til at overvinde denne type krise er følgende:

  • Anerkend gruppens værdi og indsats. Lederen bør fokusere på de dyder og resultater, som gruppens medlemmer har opnået, og tale med dem om dem. Dette vil være med til at skabe en ændring i deres holdninger.
  • Acceptér fejltagelser. De bør foretage en selvkritisk øvelse og fremlægge resultaterne for gruppen. Dette forringer ikke deres image, men opbygger tillid.
  • Giv gruppemedlemmerne mere indflydelse. Magten skal deles. Det gør ikke kun arbejdet lettere, men det engagerer også folk i positive forandringer.
  • Konfliktløsning. De skal fremme en oprigtig og demokratisk dialog for at opdage eksisterende konflikter og overvinde dem på grundlag af kommunikation og enighed.
  • Fremme dialog og mangfoldighed. Forskelle er berigende. Faktisk er det at stimulere til at give udtryk for divergerende meninger, lytte og lære af andre nogle af de aspekter, der kendetegner en sand leder.

En ledelseskrise begynder at blive overvundet, når lederen ændrer sin tilgang og holdning. Bag disse situationer ligger nemlig en brudt forbindelse mellem gruppen og dens rådgiver. Ethvert arbejde skal fokusere på at reparere dette brud.

Det kan interessere dig ...
Sideordnet ledelse: En fremtidig ledelsesmodel på arbejdspladsen?
Udforsk Sindet
Læs den på Udforsk Sindet
Sideordnet ledelse: En fremtidig ledelsesmodel på arbejdspladsen?

Sideordnet ledelse er en ny model, der er forpligtet til kollektive former for vejledning og deltagelse. Lær mere om det her.



  • Escalada, R. A. (2013). Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo (Doctoral dissertation, Universidad Nacional de Rosario).
  • Salvador-Ferrer, C. M. (2021). Motivación de logro y metas en la vida: Rol mediador de la inteligencia emocional. Electronic Journal of Research in Education Psychology19(53), 1-18.

Indholdet på Udforsk Sindet er udelukkende til information og læring. Det erstatter ikke diagnosen, rådgivningen eller behandlingen fra en fagperson. I tilfælde af tvivl er det bedst at tale med en betroet specialist.