Ledelse og diskriminering af kvinder
I denne artikel vil vi komme nærmere ind på ledelse og diskriminering af kvinder. Mange folk tror, at uens rettigheder mellem kønnene er noget, som hørte fortiden til. Men det er faktisk langt fra overstået endnu.
Vi lever stadig i et samfund, hvor man favoriserer mænd på kvindernes bekostning. På trods af de fremskridt kvindesagen lykkedes med, så findes mandschauvinisme stadig.
Et af de mest synlige tegn, på at mandschauvinisme stadig findes i vores samfund, er den mangel på kvinder, vi ser i ledelserne. Traditionelt har samfundet altid betragtet ledelse som noget for mænd. Selvom vi efterhånden har vænnet os til at se kvinder i ledende stillinger, så er forfremmelse af kvinderne stadig i underskud.
Forskelle mellem mænd og kvinder i forhold til ledelse
I de sidste årtier har forskere udført undersøgelser i et forsøg på at afdække forholdet mellem ledelse og diskriminering af kvinder. En af de tidligste hypoteser, som vi har udforsket, er, om der er forskel på mænd og kvinder, når det gælder ledelse. I særdeleshed om det var årsagen til det lille antal af kvinder i ledende stillinger.
Eagly og Johnson udførte en meta-analyse i 1990 af 162 undersøgelser om ledelse. De analyserede den forskelligartede adfærd, som mænd og kvinder udviste som ledere. Resultaterne viste, at der var kønsforskelle i ledernes adfærd.
Mænd har en tendens til at være mere autoritære, aggressive og meget opgave-orienterede. Kvinder derimod leder med mere demokrati, inddragende stil og er orienterede mod sunde relationer. Begge stilarter er tæt forbundne med det stereotype syn på kønnene, som der findes ude i dagens samfund.
Undersøgelser om ledelse viser os, at demokratiske, deltagende og relations-orienterede ledere er mere effektive end dem, som ikke er det. Så hvordan er det muligt, at kvinderne, som har gode lederevner, ikke sidder på flere ledende poster?
Effekten af glasloftet
Udtrykket “glasloftet” refererer til en forekomst af en usynlig barriere, der afholder kvinder fra at nå frem til de ledende poster. Indflydelsen fra stereotyperne om kønnene er årsagen til denne barriere.
Glem ikke, at ledelse ikke bare handler om den individuelle. Det også kræver, at der er nogle, der vil følge vedkommende. Takket være de fordomme, der omgiver kvinder, finder vi følgere, der afviser dem som deres legitime ledere.
Desuden er der en stærk tendens til at forbinde ledende stillinger med en mand. Forfatteren, Virginia E. Schein, fandt på udtrykket “tænk-på-en-leder-tænk-på-en-mand” i forbindelse med dette fænomen.
Glasloftet fører på den anden side videre til et loft af beton. Betonloftet refererer til de situationer, hvor kvinder begræser sig selv i at nå frem til de ledende stillinger. Da dette også sker på grund af de implicitte forestillinger om mandschauvinisme i de gænge stereotyper, får det kvinderne til at tro, at de skal gøre det, som samfundet forventer af dem.
Effekten af glaskløften i henhold til ledelse og diskriminering
Vi har allerede nævnt, at det er svært for kvinder at nå frem til de ledende stillinger. Vi har især påvist, at der er et klart forhold mellem ledelse og diskriminering af kvinder. Men hvad sker der så, hvis en kvinde når frem til en ledende stilling? Det er her, glaskløften viser sig.
Glaskløften refererer til det faktum, at når kvinder når frem til en ledende stilling, så har de en tendens til at blive usikre. Disse stillinger har også en højere risiko for fiasko og er holdeplads for kritik. Det kan se ud til, at “tænk-leder-tænk-mand” stopper med at have en effekt, hvis den ledende stilling handler om mere risikable emner.
Hvis firmaer derfor har behov for at udfylde en stilling med større risiko for fiasko, så vil de normalt se sig om efter en kvinde. Derfor kan vi komme på tværs af fænomenet “tænk-krise-tænk-kvinde”. De vigtigste hypoteser, der forsøger at give en forklaring på det, slår fast, at kvinder har større erfaring i at håndtere kriser.
Vi kan konkludere, at det er vigtigt, at man er klar over, at forskellen mellem kønnene stadig eksisterer i vores samfund. Der er nogle måder, vi kan kæmpe imod det på. Det er for eksempel ved at forske i det og ved at være kritisk opmærksom på alle de sociale, kulturelle og uddannelsesmæssige aspekter, der fostrer et forhold mellem ledelse og diskriminering af kvinder.
